محاسبه نرخ خروج کارکنان از سازمان؛ فرمول، مثال و روش تحلیل

آیا می‌دانید در یک سال گذشته چه درصدی از کارکنان سازمان شما مجموعه را ترک کرده‌اند؟ آیا خروج نیروها در یک واحد بیشتر از سایر بخش‌هاست؟ و مهم‌تر از همه، آیا این میزان خروج برای سازمان طبیعی است یا نشانه‌ای از وجود مشکل در مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود؟

بسیاری از مدیران تعداد کارکنانی را که استعفا می‌دهند یا همکاری آن‌ها با سازمان پایان پیدا می‌کند ثبت می‌کنند؛ اما صرفاً دانستن تعداد افراد خارج‌شده تصویر دقیقی از وضعیت نیروی انسانی ارائه نمی‌دهد. برای تحلیل بهتر باید این تعداد را نسبت به میانگین نیروی انسانی سازمان سنجید.

نرخ خروج کارکنان از سازمان (Employee Turnover Rate) شاخصی است که نسبت کارکنان خارج‌شده به میانگین تعداد کارکنان در یک دوره زمانی مشخص را نشان می‌دهد. این شاخص به مدیران کمک می‌کند میزان خروج نیروی انسانی را اندازه‌گیری کنند، تغییرات آن را در طول زمان بسنجند و درباره استخدام، نگهداشت و برنامه‌ریزی نیروی انسانی تصمیم بگیرند.

در این مقاله با فرمول محاسبه نرخ خروج کارکنان، روش محاسبه میانگین تعداد پرسنل، مثال‌های عددی، تفاوت نرخ خروج و نرخ ماندگاری و روش تحلیل این شاخص آشنا می‌شوید.

نرخ خروج کارکنان چیست؟

نرخ خروج کارکنان یا نرخ ترک خدمت، درصد کارکنانی است که در یک بازه زمانی مشخص همکاری آن‌ها با سازمان پایان پیدا می‌کند.

این شاخص معمولاً به‌صورت ماهانه، فصلی یا سالانه محاسبه می‌شود و برای بررسی وضعیت جابه‌جایی نیروی انسانی در سازمان کاربرد دارد.

برای مثال، فرض کنید یک شرکت به‌طور میانگین ۱۰۰ کارمند دارد و در طول یک سال ۱۵ نفر از کارکنان آن خارج می‌شوند. در این حالت نرخ خروج سالانه کارکنان برابر با ۱۵ درصد خواهد بود.

البته برای محاسبه دقیق‌تر باید میانگین تعداد کارکنان در دوره مورد بررسی در نظر گرفته شود؛ زیرا تعداد پرسنل سازمان ممکن است در طول سال تغییر کند.

نرخ خروج کارکنان به مدیر منابع انسانی کمک می‌کند به پرسش‌های مهمی پاسخ دهد:

• چه تعداد از کارکنان در یک دوره مشخص سازمان را ترک کرده‌اند؟

• آیا میزان خروج نیروها نسبت به دوره قبل افزایش داشته است؟

• کدام واحد سازمانی بیشترین میزان خروج را دارد؟

• آیا نیروهای متخصص و کلیدی بیشتر از سایر کارکنان خارج می‌شوند؟

• چه میزان از خروج‌ها داوطلبانه بوده است؟

• آیا اقدامات سازمان برای حفظ کارکنان نتیجه‌بخش بوده‌اند؟

فرمول محاسبه نرخ خروج کارکنان از سازمان

رایج‌ترین روش محاسبه نرخ خروج کارکنان، تقسیم تعداد کارکنان خارج‌شده در دوره بر میانگین تعداد کارکنان همان دوره و ضرب نتیجه در ۱۰۰ است.

فرمول محاسبه نرخ خروج کارکنان:

نرخ خروج کارکنان = (تعداد کارکنان خارج‌شده در دوره ÷ میانگین تعداد کارکنان در دوره) × ۱۰۰

برای استفاده از این فرمول، ابتدا باید تعداد کارکنان خارج‌شده و سپس میانگین تعداد کارکنان سازمان را محاسبه کنید.

چگونه میانگین تعداد کارکنان را محاسبه کنیم؟

تعداد کارکنان یک سازمان ممکن است در طول یک دوره ثابت نباشد. استخدام نیروی جدید، استعفا، بازنشستگی و پایان قرارداد باعث تغییر تعداد پرسنل می‌شوند.

به همین دلیل، به‌جای استفاده از تعداد کارکنان در ابتدای دوره یا پایان دوره، معمولاً میانگین این دو مقدار در محاسبه نرخ خروج استفاده می‌شود.

فرمول میانگین تعداد کارکنان:

میانگین تعداد کارکنان = (تعداد کارکنان ابتدای دوره + تعداد کارکنان پایان دوره) ÷ ۲

برای مثال، اگر سازمانی در ابتدای سال ۱۲۰ کارمند داشته باشد و در پایان سال تعداد کارکنان آن به ۱۳۰ نفر برسد، میانگین تعداد کارکنان برابر با ۱۲۵ نفر خواهد بود.

این روش برای گزارش‌های عمومی و محاسبات متداول مناسب است. در سازمان‌هایی که تعداد کارکنان در طول دوره نوسان زیادی دارد، استفاده از میانگین ماهانه یا میانگین تعداد کارکنان در مقاطع کوتاه‌تر می‌تواند دقت محاسبه را افزایش دهد.

مثال محاسبه نرخ خروج کارکنان به‌صورت عددی

برای درک بهتر فرمول، چند مثال کاربردی را بررسی می‌کنیم.

مثال اول: محاسبه نرخ خروج سالانه کارکنان

فرض کنید یک شرکت در ابتدای سال ۲۰۰ کارمند داشته است. در پایان سال تعداد کارکنان آن به ۲۲۰ نفر رسیده و در طول سال ۳۰ نفر از کارکنان سازمان را ترک کرده‌اند.

مرحله اول: محاسبه میانگین تعداد کارکنان

(۲۰۰ + ۲۲۰) ÷ ۲ = ۲۱۰ نفر

مرحله دوم: محاسبه نرخ خروج

(۳۰ ÷ ۲۱۰) × ۱۰۰ = ۱۴٫۲۹ درصد

بنابراین نرخ خروج کارکنان این شرکت در طول سال حدود ۱۴٫۲۹ درصد است.

این عدد نشان می‌دهد تعداد کارکنان خارج‌شده معادل حدود ۱۴٫۲۹ درصد میانگین نیروی انسانی سازمان در دوره مورد بررسی بوده است.

مثال دوم: محاسبه نرخ خروج ماهانه کارکنان

فرض کنید یک کارخانه در ابتدای ماه ۸۰ کارمند داشته و در پایان ماه تعداد کارکنان آن به ۸۵ نفر رسیده است. در همین ماه ۵ نفر از کارکنان مجموعه خارج شده‌اند.

ابتدا میانگین تعداد کارکنان را محاسبه می‌کنیم:

(۸۰ + ۸۵) ÷ ۲ = ۸۲٫۵ نفر

سپس نرخ خروج ماهانه به دست می‌آید:

(۵ ÷ ۸۲٫۵) × ۱۰۰ = ۶٫۰۶ درصد

بنابراین نرخ خروج کارکنان در این ماه حدود ۶٫۰۶ درصد است.

اگر چنین نرخی در چند ماه متوالی تکرار شود، لازم است دلایل خروج کارکنان و شرایط واحدهای مختلف بررسی شود.

مثال سوم: محاسبه نرخ خروج در یک واحد سازمانی

فرض کنید یک شرکت دارای سه واحد اداری، فروش و تولید است.

در یک دوره سه‌ماهه، اطلاعات زیر ثبت شده است:

• واحد اداری: میانگین ۲۰ نفر نیرو و ۲ خروج

• واحد فروش: میانگین ۱۵ نفر نیرو و ۴ خروج

• واحد تولید: میانگین ۶۵ نفر نیرو و ۵ خروج

نرخ خروج هر واحد به شکل زیر محاسبه می‌شود:

واحد اداری:

(۲ ÷ ۲۰) × ۱۰۰ = ۱۰ درصد

واحد فروش:

(۴ ÷ ۱۵) × ۱۰۰ = ۲۶٫۶۷ درصد

واحد تولید:

(۵ ÷ ۶۵) × ۱۰۰ = ۷٫۶۹ درصد

در این مثال، واحد فروش با نرخ خروج حدود ۲۶٫۶۷ درصد بیشترین میزان خروج را دارد.

این نتیجه به مدیر منابع انسانی نشان می‌دهد که بررسی شرایط واحد فروش باید در اولویت قرار گیرد؛ اما به‌تنهایی علت خروج را مشخص نمی‌کند. برای شناسایی علت واقعی باید اطلاعاتی مانند حقوق و مزایا، سبک مدیریت، شرایط کاری و دلایل استعفای کارکنان نیز بررسی شوند.

نرخ خروج کارکنان ماهانه، فصلی و سالانه چگونه محاسبه می‌شود؟

نرخ خروج کارکنان را می‌توان برای بازه‌های زمانی مختلف محاسبه کرد. انتخاب دوره به هدف گزارش و نوع تصمیم مدیریتی بستگی دارد.

محاسبه نرخ خروج ماهانه

برای محاسبه نرخ خروج ماهانه، تعداد کارکنانی را که در همان ماه از سازمان خارج شده‌اند بر میانگین تعداد کارکنان در آن ماه تقسیم می‌کنیم.

فرمول:

نرخ خروج ماهانه = (تعداد خروج در ماه ÷ میانگین تعداد کارکنان در ماه) × ۱۰۰

این شاخص برای بررسی تغییرات کوتاه‌مدت، شناسایی ماه‌های دارای خروج بالا و ارزیابی تأثیر تغییرات مدیریتی یا شرایط کاری کاربرد دارد.

محاسبه نرخ خروج فصلی

در گزارش فصلی، تعداد کارکنان خارج‌شده طی سه ماه بررسی می‌شود.

برای محاسبه دقیق‌تر می‌توان از میانگین تعداد کارکنان در طول سه ماه استفاده کرد. اگر تعداد پرسنل در این مدت تغییر زیادی نداشته باشد، میانگین تعداد کارکنان ابتدای فصل و پایان فصل نیز می‌تواند برآورد مناسبی باشد.

فرمول:

نرخ خروج فصلی = (تعداد خروج در فصل ÷ میانگین تعداد کارکنان در فصل) × ۱۰۰

محاسبه نرخ خروج سالانه

نرخ خروج سالانه یکی از شاخص‌های مهم برای گزارش‌های مدیریتی و ارزیابی وضعیت ماندگاری نیروی انسانی است.

در این روش، تعداد کارکنانی که طی سال از سازمان خارج شده‌اند بر میانگین تعداد کارکنان همان سال تقسیم می‌شود.

فرمول:

نرخ خروج سالانه = (تعداد خروج در سال ÷ میانگین تعداد کارکنان در سال) × ۱۰۰

برای سازمان‌هایی که تعداد کارکنان در طول سال تغییرات زیادی دارد، بهتر است به‌جای میانگین ساده ابتدا و انتهای سال، از میانگین تعداد کارکنان در مقاطع ماهانه استفاده شود.

انواع نرخ خروج کارکنان کدام‌اند؟

برای تحلیل دقیق‌تر وضعیت نیروی انسانی، بهتر است تمام خروج‌ها در یک گروه قرار نگیرند. علت و نوع پایان همکاری می‌تواند اطلاعات متفاوتی درباره وضعیت سازمان ارائه دهد.

۱. نرخ خروج داوطلبانه کارکنان

خروج داوطلبانه زمانی اتفاق می‌افتد که کارمند با تصمیم خود همکاری را پایان دهد؛ برای مثال، استعفا دهد یا برای پذیرش فرصت شغلی دیگری سازمان را ترک کند.

فرمول:

نرخ خروج داوطلبانه = (تعداد خروج داوطلبانه ÷ میانگین تعداد کارکنان) × ۱۰۰

این شاخص برای بررسی میزان تمایل کارکنان به ادامه همکاری با سازمان اهمیت زیادی دارد.

۲. نرخ خروج غیرارادی کارکنان

خروج غیرارادی زمانی رخ می‌دهد که تصمیم به پایان همکاری از طرف کارفرما گرفته شود؛ مانند تعدیل نیرو یا خاتمه همکاری به دلیل عملکرد نامناسب، با رعایت مقررات مربوط.

فرمول:

نرخ خروج غیرارادی = (تعداد خروج غیرارادی ÷ میانگین تعداد کارکنان) × ۱۰۰

این شاخص می‌تواند برای بررسی تغییرات ساختاری، سیاست‌های استخدامی و تصمیم‌های مدیریتی مورد استفاده قرار گیرد.

۳. نرخ خروج کارکنان کلیدی

همه کارکنان از نظر میزان تأثیرگذاری بر فعالیت سازمان شرایط یکسانی ندارند. خروج برخی افراد ممکن است تأثیر قابل‌توجهی بر تولید، فروش، خدمات یا دانش تخصصی سازمان داشته باشد.

به همین دلیل، برخی سازمان‌ها نرخ خروج نیروهای کلیدی را به‌صورت جداگانه محاسبه می‌کنند.

فرمول:

نرخ خروج کارکنان کلیدی = (تعداد کارکنان کلیدی خارج‌شده ÷ میانگین تعداد کارکنان کلیدی) × ۱۰۰

برای استفاده از این شاخص باید تعریف مشخصی از نیروی کلیدی وجود داشته باشد. صرفاً عنوان شغلی یا سابقه بالا برای قرار دادن یک فرد در این گروه کافی نیست؛ میزان اهمیت نقش، تخصص کمیاب و اثر خروج فرد بر عملکرد سازمان نیز باید در نظر گرفته شود.

۴. نرخ خروج کارکنان تازه‌استخدام‌شده

خروج کارکنان در ماه‌های ابتدایی همکاری می‌تواند نشانه‌ای از مشکل در فرآیند جذب، معرفی شغل، آموزش اولیه یا تطابق انتظارات فرد با واقعیت محیط کار باشد.

برای بررسی این وضعیت، سازمان می‌تواند نرخ خروج کارکنانی را محاسبه کند که در یک بازه مشخص پس از استخدام، مانند سه یا شش ماه اول، همکاری خود را پایان می‌دهند.

فرمول:

نرخ خروج کارکنان تازه‌استخدام‌شده = (تعداد کارکنان تازه‌استخدام‌شده خارج‌شده در دوره تعریف‌شده ÷ تعداد کارکنان همان گروه استخدامی) × ۱۰۰

در این محاسبه باید گروه استخدامی و بازه زمانی به‌روشنی تعریف شوند. برای مثال، می‌توان تمام افرادی را که در یک فصل استخدام شده‌اند تا پایان شش ماه پس از شروع همکاری دنبال کرد.

تفاوت نرخ خروج کارکنان و نرخ ماندگاری چیست؟

نرخ خروج و نرخ ماندگاری دو شاخص مرتبط هستند، اما مفهوم یکسانی ندارند.

نرخ خروج کارکنان نشان می‌دهد چه نسبتی از نیروی انسانی در یک دوره از سازمان خارج شده‌اند.

در مقابل، نرخ ماندگاری کارکنان (Employee Retention Rate) نشان می‌دهد چه نسبتی از کارکنان ابتدای دوره تا پایان همان دوره در سازمان باقی مانده‌اند.

فرمول رایج نرخ ماندگاری:

نرخ ماندگاری = (تعداد کارکنان ابتدای دوره که تا پایان دوره باقی مانده‌اند ÷ تعداد کارکنان ابتدای دوره) × ۱۰۰

برای مثال، اگر سازمانی در ابتدای سال ۱۰۰ کارمند داشته باشد و از میان آن‌ها ۹۰ نفر تا پایان سال همچنان مشغول به کار باشند، نرخ ماندگاری برابر با ۹۰ درصد خواهد بود.

نکته مهم این است که نرخ خروج و نرخ ماندگاری همیشه مکمل دقیق یکدیگر نیستند؛ زیرا مخرج و روش محاسبه آن‌ها متفاوت است. برای مثال، نرخ خروج معمولاً از میانگین تعداد کارکنان استفاده می‌کند، درحالی‌که نرخ ماندگاری بر تعداد کارکنان ابتدای دوره متکی است.

بنابراین بهتر است هر شاخص با فرمول مشخص خود محاسبه و گزارش شود.

چه عواملی باعث افزایش نرخ خروج کارکنان می‌شوند؟

بالا بودن نرخ خروج لزوماً به معنای وجود یک مشکل مشخص نیست. برای شناسایی علت باید شرایط سازمان و تجربه کارکنان بررسی شود.

مهم‌ترین عواملی که ممکن است باعث افزایش نرخ خروج شوند عبارت‌اند از:

• حقوق و مزایای نامتناسب با مسئولیت شغلی

• ضعف مدیریت و ارتباط نامناسب مدیران با کارکنان

• نبود فرصت پیشرفت و ارتقای شغلی

• فشار کاری و فرسودگی شغلی

• محیط کاری نامناسب و تعارض میان همکاران

• نبود امنیت شغلی

• نادیده گرفتن عملکرد و تلاش کارکنان

• نبود آموزش و فرصت توسعه مهارت

• ناهماهنگی شغل با توانایی و علاقه فرد

• دریافت پیشنهادهای شغلی جذاب‌تر از سایر سازمان‌ها

برای بررسی دقیق این عوامل می‌توانید مقاله «دلایل ترک شغل کارکنان در سازمان‌ها» را نیز مطالعه کنید.

نرخ خروج کارکنان چقدر باید باشد؟

یکی از پرسش‌های رایج مدیران این است که نرخ خروج کارکنان چه عددی باید باشد و چه زمانی می‌توان آن را نگران‌کننده دانست؟

برای این سؤال نمی‌توان یک عدد ثابت و مناسب برای همه سازمان‌ها ارائه کرد.

نرخ خروج قابل قبول به عوامل مختلفی بستگی دارد، از جمله:

• نوع صنعت و بازار کار

• اندازه سازمان

• نوع مشاغل و سطح تخصص موردنیاز

• شرایط اقتصادی

• سیاست‌های استخدامی

• میزان خروج داوطلبانه و غیرارادی

• سابقه و ترکیب نیروی انسانی

• شرایط منطقه‌ای و جغرافیایی

برای مثال، نرخ خروج یکسان در یک شرکت خدماتی، کارخانه تولیدی و مجموعه‌ای با نیروهای تخصصی کمیاب الزاماً معنای یکسانی ندارد.

بهتر است سازمان نرخ خروج خود را در چند دوره متوالی محاسبه کند، آن را با واحدهای داخلی و در صورت دسترسی با سازمان‌های مشابه مقایسه کند و روند تغییرات را مورد بررسی قرار دهد.

افزایش ناگهانی نرخ خروج نسبت به دوره‌های قبلی معمولاً از خود عدد مهم‌تر است؛ زیرا ممکن است نشان‌دهنده تغییر در شرایط کاری، مدیریت یا سیاست‌های سازمان باشد.

چگونه نرخ خروج کارکنان را به‌درستی تحلیل کنیم؟

محاسبه نرخ خروج فقط مرحله اول است. ارزش واقعی این شاخص زمانی مشخص می‌شود که نتایج آن به تصمیم‌های مدیریتی تبدیل شوند.

برای تحلیل بهتر می‌توانید مراحل زیر را دنبال کنید:

۱. مقایسه نرخ خروج در دوره‌های مختلف

نرخ خروج ماهانه، فصلی و سالانه را در کنار یکدیگر بررسی کنید.

اگر نرخ خروج در چند دوره متوالی افزایش پیدا کرده باشد، لازم است عوامل احتمالی آن شناسایی شوند.

۲. تفکیک خروج بر اساس واحد سازمانی

خروج کارکنان را به تفکیک واحدهایی مانند فروش، تولید، مالی، منابع انسانی و پشتیبانی بررسی کنید.

این کار کمک می‌کند مشخص شود کدام بخش سازمان بیشترین میزان جابه‌جایی نیروی انسانی را تجربه می‌کند.

۳. بررسی سابقه کاری کارکنان خارج‌شده

کارکنانی که در ماه‌های ابتدایی همکاری خارج می‌شوند، ممکن است با کارکنانی که پس از چند سال استعفا می‌دهند دلایل متفاوتی داشته باشند.

تفکیک خروج بر اساس سابقه کاری به شناسایی مشکلات جذب، آموزش، مدیریت و مسیر شغلی کمک می‌کند.

۴. بررسی دلایل خروج

علت پایان همکاری را به‌صورت ساختاریافته ثبت کنید.

برای مثال، دلایل خروج می‌تواند در گروه‌هایی مانند حقوق و مزایا، شرایط کاری، مدیریت، فرصت پیشرفت، مسائل شخصی و پیشنهاد شغلی جدید طبقه‌بندی شود.

۵. بررسی خروج نیروهای کلیدی

خروج چند نیروی متخصص ممکن است تأثیر بیشتری از خروج تعداد بیشتری نیروی عمومی بر عملکرد سازمان داشته باشد.

به همین دلیل، نرخ خروج کارکنان کلیدی باید در کنار نرخ خروج کل بررسی شود.

۶. ارزیابی اقدامات اصلاحی

اگر سازمان برای کاهش خروج کارکنان اقداماتی مانند اصلاح نظام پرداخت، بهبود شرایط کاری یا آموزش مدیران را اجرا کرده است، باید تأثیر این اقدامات در دوره‌های بعدی ارزیابی شود.

اشتباهات رایج در محاسبه نرخ خروج کارکنان

برای اینکه گزارش نرخ خروج قابل اعتماد باشد، باید از برخی خطاهای متداول جلوگیری کرد.

۱. استفاده از تعداد کارکنان پایان دوره به‌جای میانگین

اگر تعداد پرسنل در طول دوره تغییر زیادی داشته باشد، استفاده از تعداد کارکنان پایان دوره ممکن است نتیجه را دچار انحراف کند.

۲. ترکیب خروج داوطلبانه و غیرارادی بدون تفکیک

ترکیب همه خروج‌ها برای محاسبه نرخ کلی قابل استفاده است؛ اما برای تحلیل مدیریتی باید نوع خروج نیز مشخص باشد.

۳. ثبت نکردن تاریخ دقیق پایان همکاری

برای محاسبه ماهانه و فصلی، تاریخ خروج باید دقیق ثبت شود. در غیر این صورت ممکن است کارکنان در دوره اشتباهی محاسبه شوند.

۴. محاسبه نرخ خروج با تعداد استخدام‌ها

تعداد استخدام‌شده‌ها با تعداد خارج‌شده‌ها تفاوت دارد. استخدام بیشتر لزوماً به معنای خروج کمتر نیست و نباید این دو عدد را جایگزین یکدیگر کرد.

۵. مقایسه سازمان‌های نامرتبط

مقایسه نرخ خروج یک کارخانه با یک شرکت خدماتی، بدون توجه به تفاوت نوع مشاغل و شرایط بازار کار، ممکن است به نتیجه‌گیری نادرست منجر شود.

۶. نتیجه‌گیری صرفاً بر اساس یک دوره کوتاه

نرخ خروج یک ماه ممکن است به دلایل موقتی افزایش پیدا کند. بهتر است روند چند دوره متوالی بررسی شود.

نقش نرم‌افزار منابع انسانی در محاسبه نرخ خروج کارکنان

محاسبه نرخ خروج با یک فرمول ساده امکان‌پذیر است؛ اما وقتی تعداد کارکنان زیاد باشد، اطلاعات در چند شعبه نگهداری شود یا مدیران به گزارش‌های ماهانه و سالانه نیاز داشته باشند، محاسبه دستی می‌تواند زمان‌بر و مستعد خطا باشد.

نرم‌افزار منابع انسانی به سازمان کمک می‌کند اطلاعات پرسنلی و سوابق همکاری را به‌صورت منظم ثبت کند تا تهیه گزارش‌های منابع انسانی ساده‌تر شود.

برخی امکاناتی که در این زمینه اهمیت دارند عبارت‌اند از:

• ثبت اطلاعات و پرونده پرسنلی کارکنان

• نگهداری سوابق قراردادها و تاریخ شروع و پایان همکاری

• ثبت وضعیت فعال یا غیرفعال بودن کارکنان

• ثبت اطلاعات مربوط به پایان همکاری

• دسته‌بندی کارکنان بر اساس واحد سازمانی

• تهیه گزارش تعداد کارکنان در دوره‌های مختلف

• نگهداری اطلاعات حضور و غیاب و سوابق اداری

البته وجود نرم‌افزار منابع انسانی به‌تنهایی به معنای ارائه گزارش تخصصی نرخ خروج نیست. برای محاسبه خودکار این شاخص، نرم‌افزار باید امکان گزارش‌گیری متناسب با فرمول، بازه زمانی و نوع خروج را داشته باشد.

محاسبه نرخ خروج کارکنان با CVcode

برای محاسبه دقیق شاخص‌های منابع انسانی، ابتدا باید اطلاعات کارکنان و سوابق همکاری آن‌ها به‌صورت منظم ثبت شده باشد.

سامانه منابع انسانی CVcode با فراهم کردن امکاناتی برای مدیریت اطلاعات پرسنلی، قراردادها، حقوق و دستمزد و امور اداری کارکنان، به سازمان‌ها کمک می‌کند اطلاعات منابع انسانی خود را متمرکزتر مدیریت کنند.

از امکانات CVcode می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

• مدیریت اطلاعات و پرونده پرسنلی

• مدیریت قراردادهای کارکنان

• مدیریت حقوق و دستمزد و فیش حقوقی

• مدیریت اطلاعات حضور و غیاب از طریق دریافت فایل اکسل دستگاه

• مدیریت درخواست‌های مرخصی، مأموریت و وام

• سامان‌دهی اطلاعات و فرآیندهای اداری کارکنان

ثبت منظم اطلاعات پرسنلی و سوابق همکاری می‌تواند زیرساخت مناسبی برای تهیه گزارش‌های منابع انسانی و تحلیل وضعیت نیروی انسانی سازمان فراهم کند.

اگر به دنبال مدیریت منظم‌تر اطلاعات کارکنان و کاهش پراکندگی اطلاعات پرسنلی هستید، می‌توانید امکانات CVcode را در وب‌سایت رسمی بررسی کنید.

سؤالات متداول درباره محاسبه نرخ خروج کارکنان

فرمول محاسبه نرخ خروج کارکنان چیست؟

برای محاسبه نرخ خروج، تعداد کارکنان خارج‌شده در یک دوره را بر میانگین تعداد کارکنان همان دوره تقسیم کرده و نتیجه را در ۱۰۰ ضرب می‌کنیم.

میانگین تعداد کارکنان چگونه محاسبه می‌شود؟

در روش ساده، تعداد کارکنان ابتدای دوره و پایان دوره با یکدیگر جمع و بر ۲ تقسیم می‌شوند. در سازمان‌هایی با تغییرات زیاد نیروی انسانی، استفاده از میانگین ماهانه می‌تواند دقیق‌تر باشد.

نرخ خروج کارکنان ماهانه چگونه محاسبه می‌شود؟

تعداد خروج کارکنان در ماه بر میانگین تعداد کارکنان همان ماه تقسیم و حاصل در ۱۰۰ ضرب می‌شود.

نرخ خروج سالانه کارکنان چگونه محاسبه می‌شود؟

تعداد کل خروج کارکنان در طول سال بر میانگین تعداد کارکنان همان سال تقسیم و در ۱۰۰ ضرب می‌شود.

آیا نرخ خروج کارکنان باید شامل بازنشستگی و تعدیل نیرو هم باشد؟

برای نرخ خروج کل می‌توان انواع پایان همکاری را در نظر گرفت؛ اما برای تحلیل دقیق‌تر باید خروج داوطلبانه، غیرارادی، بازنشستگی و سایر انواع خروج به‌صورت جداگانه ثبت و گزارش شوند.

تفاوت نرخ خروج و نرخ ترک خدمت چیست؟

در بسیاری از گزارش‌های منابع انسانی، این دو اصطلاح برای یک مفهوم به کار می‌روند و هر دو به نسبت کارکنان خارج‌شده در یک دوره اشاره دارند. بااین‌حال، سازمان باید تعریف و روش محاسبه مورد استفاده خود را مشخص کند.

نرخ خروج کارکنان چقدر طبیعی است؟

عدد ثابتی برای همه سازمان‌ها وجود ندارد. نوع صنعت، اندازه سازمان، شرایط بازار کار و ترکیب مشاغل بر نرخ خروج تأثیر می‌گذارند. بهتر است نرخ خروج با دوره‌های قبلی و سازمان‌های مشابه مقایسه شود.

آیا تعداد استخدام‌های جدید در محاسبه نرخ خروج تأثیر دارد؟

تعداد استخدام‌های جدید مستقیماً در صورت کسر فرمول قرار نمی‌گیرد؛ اما می‌تواند تعداد کارکنان ابتدای دوره، پایان دوره و میانگین نیروی انسانی را تغییر دهد.

آیا می‌توان نرخ خروج کارکنان را برای هر واحد جداگانه محاسبه کرد؟

بله. با استفاده از تعداد خروج و میانگین تعداد کارکنان هر واحد می‌توان نرخ خروج واحدهای مختلف را محاسبه و با یکدیگر مقایسه کرد.

برای کاهش نرخ خروج کارکنان چه باید کرد؟

ابتدا باید دلایل خروج شناسایی شوند. سپس اقداماتی مانند اصلاح نظام پرداخت، بهبود مدیریت، ایجاد فرصت پیشرفت، متعادل کردن حجم کار و افزایش رضایت کارکنان بر اساس مشکلات واقعی سازمان اجرا شوند.

جمع‌بندی

محاسبه نرخ خروج کارکنان یکی از روش‌های کاربردی برای ارزیابی وضعیت نیروی انسانی و بررسی میزان ماندگاری کارکنان در سازمان است.

با استفاده از فرمول نرخ خروج و محاسبه میانگین تعداد کارکنان، می‌توان میزان خروج نیروها را در دوره‌های مختلف اندازه‌گیری کرد. بااین‌حال، ارزش اصلی این شاخص در تحلیل نتایج آن است؛ زیرا یک عدد به‌تنهایی نمی‌تواند علت استعفای کارکنان یا کیفیت مدیریت منابع انسانی را مشخص کند.

سازمان‌هایی که نرخ خروج را به‌صورت منظم و به تفکیک واحد، نوع خروج و گروه‌های شغلی بررسی می‌کنند، بهتر می‌توانند مشکلات نیروی انسانی را شناسایی کنند و برای حفظ کارکنان ارزشمند تصمیم بگیرند.

مدیریت مؤثر منابع انسانی فقط به دانستن تعداد کارکنان محدود نمی‌شود؛ بلکه شناخت تغییرات نیروی انسانی و تصمیم‌گیری بر اساس داده‌های دقیق اهمیت دارد.